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MP Nº 927/2020 E SEUS REFLEXOS LEGAIS NA RELAÇÃO DE TRABALHO

[MP Nº 927/2020 E SEUS REFLEXOS LEGAIS NA RELAÇÃO DE TRABALHO]

O Governo Federal editou a Medida Provisória nº 927/2020 no domingo (22), que trata sobre as medidas, em especial aos aspectos trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública em virtude do infortúnio COVID-19.

Ressalta-se que a medida necessita da aprovação do Congresso Nacional no período de até 120 dias, ou seja, qualquer alteração de lei poderá mudar a orientação, sendo certo que a medida estará em vigor durante o estado de calamidade, não havendo prazo determinado para findar-se.

De início, estipula a MP em seu parágrafo único do art. 1º que a Pandemia que vivemos “constitui hipótese de força maior”, remetendo aos arts. 501 e seguintes, da CLT.

Ato contínuo, ressalta-se o maior objetivo da medida provisória, conforme expresso no art. 2º:

Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.

Neste contexto, visando evitar demissões em massas, e buscando o equilíbrio no contrato de trabalho, poderão os empregados e empregadores realizarem acordos individuais que terão vigência durante o estado de calamidade pública.

Destacamos abaixo todos os pontos da Medida Provisória, a fim de entendermos melhor quais foram as determinações e recomendações adotadas pelo Governo, e respectivas ações que os empregadores poderão tomar para blindar-se aos impactos econômicos.

Frisa-se, conforme art. 3º da Medida Provisória, que o rol para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública é apenas exemplificativo, sendo certo que o empregador poderá adotar outras medidas necessárias que lhe for mais cabível, óbvio, respeitando a legislação vigente.

• REGRAS GERAIS (ARTS. 1º AO 3º, 36 E 39)

As disposições da medida provisória serão aplicáveis apenas durante estado de calamidade.

Para fins trabalhistas, constitui força maior, nos termos do art. 501, CLT.

Imperioso destacar, que a celebração de acordo individual escrito para garantir permanência no emprego nos ditames da medida provisória terá preponderância sobre negociado e também sobre o legislado.

Verifica-se que serão asseguradas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores nos 30 dias anteriores a entrada em vigor da medida provisória, desde que não contrariem o disposto na referida MP.

A MP entra em vigor na data da publicação, a partir de 22 de março de 2020.

• TELETRABALHO, TRABALHO REMOTO OU TRABALHO À DISTÂNCIA (arts. 4º, 5º e 33)

As disposições para o teletrabalho estão permitidas para aprendiz e estagiário, ao passo em que o empregado deverá ser avisado com antecedência mínima de 48 horas da estipulação do teletrabalho.

Outrossim, eventuais disposições acerca da responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado deverão estar previstas no contrato individual por escrito, podendo ser estipulado previamente ou no prazo de 30 dias da alteração do regime de trabalho.

Caso o empregado não possua equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, o empregador poderá fornecer equipamentos no regime de comodato e pagar pela estrutura. Na impossibilidade do comodato, considera-se tempo à disposição do empregador.

Salienta-se que o tempo de uso de aplicativos como por exemplo, Whatsapp, Skype, e demais redes sociais, assim como programas da empresa fora da jornada de trabalho não irá caracterizar sobreaviso ou prontidão, exceto previsão diversa no contrato firmado.

Por fim, as disposições não se aplicam as regulamentações sobre trabalho em teleatendimento ou telemarketing.

• ANTECIPAÇÃO DAS FÉRIAS INDIVIDUAIS (arts. 6º ao 10)

O empregado deverá ser notificado com antecedência mínima de 48 horas.

Conforme a medida, o período mínimo será de 5 dias de férias.

A concessão das férias por ato do empregador, poderá ser válida ainda que não efetivado o período aquisitivo pelo empregado. Já no que diz respeito ao período aquisitivo futuro, poderão dependerá dos termos pactuados no acordo por escrito o entre empregado e empregador.

Registra-se que os trabalhadores de grupo de risco têm prioridade para gozo das férias individuais e coletivas na empresa.

No que tange ao 1/3 das férias, conforme a medida provisória poderá ser pago após a concessão, até a data do pagamento do 13º salário, sendo imprescindível que o pagamento das férias deverá ser efetuado até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.

Ademais, pode o empregador suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais (preferencialmente com ciência ao empregado de no mínimo 48 horas).

• CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS (arts. 11 e 12)

O empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência mínima de 48 horas.

Não há, neste caso, limite máximo de períodos anuais e nem limite mínimo de dias corridos, sendo dispensada a comunicação prévia ao Ministério da Economia e Sindicato para a concessão.

• APROVEITAMENTO E ANTECIPAÇÃO DOS FERIADOS DO ANO (art. 13)

Há a possibilidade da antecipação do gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais aos empregados, devendo haver ciência ao empregado com antecedência mínima de 48 horas.

Conforme disposições, os feriados podem compensar eventual saldo do banco de horas.

Noutro bordo, os feriados religiosos também poderão ser antecipados, contudo, dependerá da concordância (por escrito) do trabalhador.

• BANCO DE HORAS (art. 14)

Poderá ser procedida interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, devendo ser estabelecido acordo individual ou coletivo entre as partes. O prazo será de 18 meses para compensação pelo empregado.

A compensação poderá ser mediante prorrogação da jornada em no máximo 2 horas, sem exceder 10 horas diárias de trabalho, destaca-se que a compensação poderá ser determinada pelo empregador, sem necessidade de negociação individual ou coletiva junto aos trabalhadores.

• EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SAÚDE E SEGURANÇA (arts. 15 ao 17)

Por determinação da medida provisória, está suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, salvo determinação do Médico Coordenador do PCMSO (programa de controle médico e saúde ocupacional), que neste caso devem ser realizados no prazo de 60 dias após encerramento do estado de calamidade.

A realização de exames demissionais é obrigatória, exceto se realizado exame médico ocupacional no prazo de 180 dias anteriores.

Também está suspensa a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, sendo certo que serão realizados no prazo de 90 dias após encerramento do estado de calamidade pública.

Os treinamentos poderão ser realizados na modalidade de ensino a distância.

As CIPAS (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) podem ser mantidas, com a suspensão do processo eleitoral em curso.

• DO DIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO (FGTS) (arts. 19 ao 25)

De acordo com a disposição da medida provisória, fica suspenso o recolhimento do FGTS dos empregados de todas as empresas (independentemente do número de empregados, regime de tributação, ramo e outros), nos meses de março, abril e maio, podendo ser feito o seu pagamento de forma parcelada em até 6 vezes, sem atualização, multa ou encargos, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020

Para usufruir desta prerrogativa, o empregador fica obrigado a declarar as informações, até 20 de junho de 2020.

Importante ressaltar, que no caso de demissão, o empregador deverá recolher imediatamente os valores referentes aos FGTS ainda não depositados. Na rescisão do contrato o empregador deverá recolher no prazo legal, sem multa ou encargos. No que diz respeito as parcelas vincendas terão o vencimento antecipado.

Por fim, estará suspensa a contagem do prazo prescricional dos débitos relativos a contribuições do FGTS pelo prazo de 120 dias da entrada em vigor da MP.

• CERTIDÕES NEGATIVA DE DÉBITOS – REGULARIDADE FISCAL

Permite a prorrogação de certidão negativa de débitos da Receita Federal e da Procuradoria Geral da Fazenda Nacional, durante o período de duração do estado de calamidade pública.

Os certificados de regularidade emitidos anteriormente à data de entrada em vigor desta MP serão prorrogados por 90 dias.

• ESTABELECIMENTOS DE SAÚDE (arts. 26 e 27)

Quando aos estabelecimentos de saúde, a medida prevê a possibilidade de prorrogação da jornada, mesmo se atividade insalubre ou jornada 12x36. Além de adotar a escala de horas suplementares entre a 13ª e a 24ª hora do intervalo interjornada.

As horas suplementares podem ser compensadas no prazo de 18 meses do encerramento do estado de calamidade, por meio de banco de horas ou remuneradas como extras

Frisa-se que deve ser garantido ao trabalhador o DSR (Descanso Semanal Remunerado).

• AUTOS DE INFRAÇÃO (arts. 28 e 31)

Os autos de infração estarão suspensos, por 180 dias, no que diz respeito aos prazos processuais para defesa e recursos administrativos.

Neste cenário, durante 180 dias da publicação da MP, os Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério da Economia atuarão de maneira orientadora, exceto para: falta de registro de empregado, situações de grave e iminente risco, acidente do trabalho fatal, trabalho em condições análogas a de escravo ou trabalho infantil.

• DOENÇA (art. 29)

Casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados doenças ocupacionais de forma presumida.

Exceto prova do nexo causal, ou seja, deverá o empregado demonstrar que fora contaminado durante a jornada laboral.

• ACT e CCT (art. 30)

Os ACTs e CCTs vencidos e vincendos no prazo de 180 da entrada em vigor da MP podem ser prorrogados por 90 dias após o termo final. A prorrogação dá-se a critério do empregador.

• ANTECIPAÇÃO DO ABONO ANUAL (arts 34 e 35)

O pagamento poderá ser em 2 parcelas (abril e maio) ao beneficiário da previdência social que, durante este ano, tenha recebido auxílio-doença, auxílio-acidente ou aposentadoria, pensão por morte ou auxílio-reclusão.

Se prevista cessação programada do benefício prevista antes de 31 de dezembro de 2020, pagamento poderá ser proporcional.

• EMPREGADO DOMÉSTICO - Lei Complementar nº 150 (art. 32)

Conforme parágrafo II do art. 32 da Medida Provisória aplica-se as disposições ao empregado doméstico no que lhe couber, tais como jornada, banco de horas e férias.

• DA REVOGAÇÃO DO ART. 18 - DIRECIONAMENTO DO TRABALHADOR PARA QUALIFICAÇÃO - LAY-OFF

Primeiramente, imperioso destacar, que nesta tarde de segunda-feira, 23 de março de 2020, em menos de 24 horas de vigência da MP, o Presidente da República, Jair Bolsonaro, em meio a diversas críticas tanto do Congresso Nacional, como da população, anunciou em sua conta do twitter que havia determinado a “revogação do art.18 da MP 927 que permitia a suspensão do contrato de trabalho por até 4 meses sem salário”.

Cabe destacar, que até a presente momento, não houve revogação publicada no diário oficial do referido artigo, cujo qual determinava à empresa que o contrato de trabalho poderia ser suspenso, pelo prazo de até 4 meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação, com duração equivalente à suspensão contratual.

O acordo, não dependeria de negociação coletiva, podendo ser feita por acordo individual ou grupo de funcionários, devendo ser registrada na CTPS.

Empregador poderia conceder ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, com valor definido livremente por negociação individual, sendo certo que os benefícios já concedidos voluntariamente pelo empregador seriam assegurados ao empregado, como plano de saúde, que não integrarão o contrato de trabalho.

Além do mais, o empregador deveria pagar os salários e encargos imediatamente, além das penalidades legais e sanções previstas em norma coletiva.

Não haveria a concessão de bolsa qualificação na modalidade do art. 476-A da CLT (seguro desemprego). Também seria descaracterizada a suspensão contratual se o empregado continuar trabalhando ou não for ministrado o curso à distância.

CONCLUSÃO

Enfim, muitas medidas ainda serão tomadas face à calamidade pública, como eventual redução do salário dos funcionários públicos, redução de salário em até 50% e dentre outras. No momento, nos cabe cuidar da nossa saúde e do próximo, e claro, nos prevenir ao máximo dos impactos econômicos que serão sofridos durante este cenário.

Raeffray Brugioni Advogados

Time:

Evelyn Araújo Matos ([email protected])

Alvaro Campoli da Silva ([email protected])

Jhoni de Sousa Medrado dos Santos ([email protected]) - autor


Fonte:

PLANALTO.GOV

YT MARCO SCALERCIO

FOLHA.UOL

ECONOMIA.UOL

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